En esta ocasión vengo a hablaros de un tema que hablaba recientemente con una profesional de los recursos humanos acerca del papel que desempeñan en la transformación digital en las empresas, en concreto en España.
¿Por dónde comienza la transformación digital en una empresa?
Esta semana hablaba con Isabel Iglesias Alvarez, de la empresa Sirania y le comentaba de la importancia que tiene que los profesionales de marketing en las empresas hiciesen el esfuerzo de adquirir nuevos conocimientos y ponerse al día en materia de marketing digital para seguir aportando valor a sus empresas.
En multitud de ocasiones, detecto estrategias de marketing que, si bien su rendimiento es bueno, podría haber sido mucho mayor y sobre todo más medible si existiese una mayor cultura/conocimiento digital de los nuevos canales de comunicación.
En otras ocasiones, y de ahí el debate con Isabel Iglesias, es la falta de cultura digital de las propias empresas y no tanto de los trabajadores. Aun hoy, existen empresas que cuentan con profesionales de marketing en sus plantillas con buenos conocimientos de marketing digital (en muchas ocasiones adquiridos por cuenta propia y no por un plan de formación de empresa) pero que se encuentran con el freno de sus jefes o compañeros, los cuales no ven (todavía…) las ventajas que tendría una estrategia combinada del on&off. ¿Qué se consigue con esta realidad empresarial?
Perfiles digitales vs Empresas analógicas
Lo que se consigue es que el trabajador con una buena predisposición a aportar ideas, nuevas estrategias e innovación, termine quemándose y en el peor de los casos aceptando que nada va a cambiar y se debe continuar haciendo las cosas como hasta ahora.
A alguno le habrá llamado la atención cuando he dicho “en el peor de los casos aceptando…” y es que, ese es el peor escenario posible, ¿por qué? Porque la empresa engrosa el número de trabajadores que, pese a pensar de manera distinta, se quedan en la empresa frustrados y trabajando de una manera que no les gusta.
Lo ideal para ambas partes es separar sus caminos. Si la empresa no está preparada o no está de acuerdo en adoptar estrategias digitales, no se debe aceptar como un dogma de fe, tras explicar los pros y los contras de ambos puntos de vista, si el trabajador no está de acuerdo se debe buscar una salida beneficiosa para la empresa y para el trabajador.
Hay ocasiones en las que el ritmo de transformación digital de la empresa no es el mismo que el de sus trabajadores. Este ritmo debe ser el mismo para obtener una “velocidad de crucero” que permita llegar a los objetivos marcados. Si la empresa debe bajar su velocidad para que los trabajadores mantengan el ritmo, la empresa estará perdiendo competitividad. Por otro lado, si es el trabajador el que, teniendo los conocimientos digitales pertinentes, no dispone de un espacio laboral donde ponerlos en práctica, su perfil y conocimientos estarán perdiendo actualidad y dejará de ser también un perfil competitivo.
Equilibrio en la transformación digital
¿Cuál es la solución entonces? Solo a través de una comunicación fluida a través del organigrama de la empresa, se puede detectar este tipo de perfiles de empleados, del valor añadido que pueden aportar y dónde es mejor ubicarlos para que no pierdan esa motivación. Tal vez no sea cuestión de un cambio radical en funciones donde se tenga que destinar las 8h laborales a actividades totalmente distintas. No se puede poner al encargado de la sala de máquinas de un barco a llevar la cocina o viceversa, pero si pueden destinarse pequeños espacios laborales, un pequeño número de horas al mes para ir poco a poco cambiando de rol (si la empresa lo ve necesario y entiende o está de acuerdo en ese valor añadido. De lo contrario como decía antes es mejor separar los caminos).
Los especialistas en Recursos Humanos en la transformación digital
Hasta ahora todo lo que he contado suena (pienso) que coherente pero no nos engañemos, es más fácil escribirlo que ponerlo en marcha, ¿verdad? Por ello, es importante que todo este proceso (detección de talento, transformación de departamentos, perfiles y roles dentro de la empresa) esté orquestado por especialistas. Igual que yo como consultor de marketing no se me ocurriría ponerme a hacer números y gestiones financieras detalladas (porque no es mi especialidad), la transformación digital debe también ir de la mano de un departamento de recursos humanos o una consultora especializada de rrhh que pueda aportar valor en esto y sobre todo genere eficiencia en el proceso.
¿Y tú qué opinas? Todo esto de la transformación digital da para mucho así que me encantaría que me dieras tu opinión y me ayudaras a generar debate también en las redes sociales. ¿Qué me dices? ¿Me ayudas?
